Hace poco charlaba con una amiga sobre una herramienta que habíamos desarrollado para auditar tu área (VECTOR RRHH) y que quiere aportar a los directores de RRHH una mirada sobre su área y sobre cómo funcionan los programas de rrhh, desde la perspectiva de indicadores en tres zonas: lo que aporta para la gestión en la organización, la validez del programa (si realmente nos aporta aquello para lo que fue diseñado) y el  nivel en que son estratégicos para la compañía y ella me dijo algo que me descuadró inicialmente.  Bueno disculpad por la publicidad, pero es necesario explicarlo para apreciar lo que leeréis más adelante.

Durante años mi carrera ligada al área (Director de RRHH) buscaba herramientas en el mercado que me pudieran dar una medida de la validez de mis programas, sin embargo lo que encontraba me permitía una mejor gestión de los programas (tipo ERP) pero no me daba una perspectiva auditora real de los mismos.  Por lo que la única medida sobre su funcionamiento real, se limitaba al feedback que recibía de los otros directivos sobre los mismos, medida que en muchos casos, se veía afectada por cuestiones de interés funcional de los propios directivos.

Llegado a este punto me dije que era necesario poder tener una escala que me dijera donde estaban mis programas ligando Dpto RRHH y Organización sobre la que trabaja. Dicho y hecho, y en las pruebas de validación, cuando le pedí a mi amiga (Directora de RRHH de una gran Multinacional) ayuda para validar, me ofreció su visión y añadió algo muy interesante:

¿Por qué no trabajas en algo realmente estratégico?

Bueno, dije, ya lo hago, tengo trabajando transversalmente la capacidad de los programas para ser una herramienta estratégica para la empresa. Ella me dio la razón pero añadió que yo estaba trabajando en la capacidad estratégica de los programas actualmente, lo cual es muy útil porque identifica carencias y debilidades hoy, pero  que además le gustaría poder contar con algo que le diera una señal sobre el futuro de la organización en términos de plantilla, es decir, en como RRHH está diseñando, dispone de las herramientas y la capacidad para trabajar sobre la plantilla que necesita en el futuro y en cómo se trabaja, para alinear necesidades de la organización con los talentos necesarios para llevarlas a cabo.

Estamos  hablamos de dos aspectos clave:

  • Gestión de Talento: Qué tenemos, qué necesitaremos y en qué grado
  • Workforce Planning : El plan que nos permitirá adecuar nuestra plantilla en términos de desarrollo, relaciones laborales y valores a las necesidades de la organización.

WFP sand

Si uno se pone a pensar, la verdadera clave estratégica de la organización en términos de RRHH es la capacidad que tenemos  para aportar el mejor motor que permita alcanzar los objetivos estratégicos de la organización, todo lo demás, es lo que nos potencia la gestión de nuestro día a día.

Es bien cierto que nuestra actividad para el cumplimiento de los planes anuales es muy necesaria y difícilmente nos aceptará el Director General o el CEO que solo miremos hacia el futuro, porque la realidad del presente nos aplastará (a nosotros y al CEO), pero establecer esa línea de trabajo e implementarla es una de las maneras más fáciles de convertir a RRHH en una clave para la Organización y para asegurar su futuro competitivo, y eso, es algo que todos los CEO valoran, porque estamos hablando también de conseguir sus objetivos. Y es que la diferencia entre un CEO o Director General y un Gerente, es la orientación del segundo hacia maximizar los resultados en el presente frente a la necesidad  del primero para que conduzca la organización hacia el futuro, con las máximas garantías de competir en el mercado.

Nuestras estrategias centradas en  conseguir los mejores los resultados en el presente, responden a un tipo de líder en la Empresa más Gerente que CEO, si no es así, cometemos un error que el futuro dirá si es terminal para nosotros.

Lo bueno de tener amigos es que no necesitas que te den la razón, especialmente cuando no la tienes. Así que ahora además de la herramienta que nos permite auditar el área de RRHH y poder ofrecerte una visión de cómo están funcionando las cosas y qué debilidades puedes fortalecer, tenemos otra herramienta que nos permite esa visión estratégica sobre tu  nivel de workforce planning y capacidad para retener y captar el talento que vas a necesitar. Nada como una mirada exterior sobre el trabajo de uno, gracias Carme.

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