¿Puede el salario estar condicionado por los resultados de la empresa? Parece una idea poco sensata tratar de establecer una política salarial que tenga en cuenta aspectos y coyunturas del entorno del trabajo, en primer lugar por la aparente fragilidad de tener pendiente de interpretación, uno de los temas más importantes en la relación contractual entre  empleado y empleador  y el  factor potencial  de conflictos y  ruido organizacional: la retribución por el trabajo realizado. En segundo lugar porque es uno de los temas primarios en la negociación  de convenios con los comités y agentes sociales.

Sin embargo, lo que todos los gestores de rrhh saben, es que la realidad suele superar  las estrategias, y que la política de compensación y beneficios y en definitiva la tabla de salarios, ya está al albur de factores de contexto externo que modifican e incluso pueden anular, la validez de nuestro sistema de recompensas y salarios. La escasez de un determinado tipo profesionales acaba rompiendo la equidad de las bandas salariales internas, la aparición de  competidores que pagan salarios más altos fuerza a adoptar estrategias  de retención para competir, la aparición de paquetes de recompensas no salariales que resultan más atractivas en su conjunto pero que manejan factores  inaplicables para nosotros por economía de escala, las modas salariales (stock options, retribución flexible..….) por lo que podemos concluir que las tablas y políticas de compensación, suelen ser más flexibles de lo que realmente creemos.

Pero respondiendo a la pregunta inicial, sí es posible y puede que hasta deseable que una parte del salario de los trabajadores dependa de los resultados de la organización, de tal manera que si son buenos puedan tener una retribución acorde al éxito y que si son malos se adapten a la
empresa para facilitar los costes de funcionamiento. Esto implica que los empresarios  repartieran algo más los beneficios y los trabajadores asumieran algo más las pérdidas y que todos tuvieran la percepción de un reparto algo más justo, un compromiso que va más allá del trabajo propio  y también implicaría a todos en el riesgo empresarial. Estaríamos convirtiendo a un trabajador en un accionista interno, que dispone de su trabajo para sumar al éxito de la entidad.

Está claro que la partida salarial, es una de las partidas más elevadas y más difíciles de reducir de la cuenta de explotación, y que en una situación de crisis puede poner en riesgo la viabilidad de una organización. La nueva reforma laboral trata de dar una respuesta a este problema, sin entrar en valoraciones, no es objetivo de este post establecer si normar por ley un recorte unilateral de salarios y esperar que la jurisprudencia marque las reglas de juego va a hacer más flexibles a las empresas, sino identificar una alternativa conceptual en la misma dirección.

Para los que vivimos la gestión diaria, es difícil abstraerse de la tentación de utilizar las herramientas que facilita la reforma,  sin embargo lo que a nivel del legislador puede parecer una idea beneficiosa de ajuste, en el  día a día, aun teniendo en cuenta que se aplique con ecuanimidad, reducir unilateralmente los salarios a personas que no tienen integrado el concepto de retribución variable o dependiente de los resultados de la empresa,  probablemente sólo servirá para generar enfado, incomprensión y baja implicación.

Lo que sería una reducción de coste a corto plazo destinada a ampliar el margen de maniobra de la Empresa puede generar un constante cuestionamiento hacia el área directiva por las decisiones que toma para dirigir la empresa y en definitiva, una secuencia de mal humor organizacional que finalmente pagarán nuestros clientes a medio plazo y que ocasionará una perdida de talento, reputación corporativa y  clientes a largo plazo.  Convirtiendo el remedio en algo peor  que la enfermedad.

Consideramos más útil regular que en la construcción de los salarios, dentro del componente fijo del sueldo (valor del puesto), exista un valor vinculado a los resultados de la organización (con limites hacia arriba y hacia abajo obviamente), esta norma exigiría también arbitrar mecanismos de mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones (especialmente de las que afectan a su propio puesto), lo que creemos redundaría en la identificación, compromiso e innovación. También tiene inconvenientes, incremento de coste salarial en años de beneficio, la provisión de partidas de pago para ajustar a final de año, mayor número de interacciones para las decisiones…., pero a futuro,  establecer una política retributiva y una tabla de salarios vinculada a resultados no sólo propios, sino de Empresa, puede ser una ventaja competitiva determinante para los resultados y sostenibilidad de las organizaciones que las apliquen.

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