“Me interesa el futuro porque es el sitio donde voy a pasar el resto de mi vida”. Woody Allen

Desde un punto de vista organizacional, han existido siempre dos grandes áreas temáticas básicas en lo que atañe a las organizaciones: La forma de organizarse y emplear los recursos para conseguir los objetivos del mejor (más rentable) modo posible y la manera en que se relacionan la entidad y las personas que trabajan en ella.
Ambos, a pesar de su necesaria conexión, siempre han seguido caminos diferentes en su definición, implantación e incluso regulación legal.
Las teorías de la organización, como norma general, han buscado establecer el mejor método para ordenar y conducir a las organizaciones a ser más eficientes y a conseguir sus objetivos del modo más exitoso. La conexión con las relaciones laborales ha sido más a nivel de concepto, percepción y papel de los recursos humanos dentro del modelo de negocio y la estrategia. Por otro lado, las relaciones laborales han buscado, mediatizados por las inquietudes sociales, contextualizar y delimitar el marco de relación, comunicación y acción de las personas con las entidades en las que trabajan, siempre desde un punto de vista regulador y habitualmente subordinado al modelo de negocio y organización, hasta donde permite la ley.
¿Puede un concepto hacer que ambas confluyan para definir un nuevo modelo organizativo y un nuevo marco relacional?


En los últimos tiempos, uno de los criterios que aparece con fuerza en la literatura y praxis sobre organizaciones y empresas es la descentralización. Históricamente, se pasó desde una organización masivamente centralizada con todas las unidades (diseño, proveedores, unidades productivas, servicios….) integradas para formar grandes corporaciones, regidas y relacionadas por complejos manuales de acción y organización, pasando por externalizar operaciones no prioritarias y llegando a otras formas de entender las relaciones entre las unidades y delegaciones de las organizaciones en base a un enfoque cliente proveedor, que en su grado máximo, externaliza lo que no aporta valor a la organización pero mantiene la integración a nivel de cultura corporativa, a estos proveedores y clientes en la organización. Este es un modo de maximizar la flexibilidad, simplificar la gestión general y especialmente la gestión de grandes volúmenes de personas y de minimizar los costes fijos, tratando de mantener la menor pérdida posible de identidad.
En el terreno de las relaciones laborales, apoyado por la aparición de tecnología que lo permite y por los cambios en la motivación de las personas y en como la sociedad percibe el trabajo y su relación con las actividades no laborales, es curiosamente también la descentralización física de los puestos de trabajo (teletrabajo) uno de los enfoques que se incorpora a las organizaciones, aunque su aplicación real no es uniforme y exitosa, por varios motivos principalmente de organización del trabajo, de coste, de marco legal regulador de las propias relaciones laborales … pero también por factores personales .

Algunos autores establecen un futuro cercano llevando los conceptos de cliente interno, externalización y descentralización hacia un entorno en el que se conciben no como una mera tendencia organizativa para las empresas o entidades que establece las formas de relación con proveedores y otras unidades, sino como una nueva forma de establecer la organización y las relaciones laborales entre la organización y sus objetivos, convirtiendo a los empleados en proveedores individuales altamente cualificados, externalizando el puesto de trabajo permitiendo que se alíen con otros proveedores externos asociados a la organización o no, que formen una red de valor para acometer los proyectos . Existen diferentes extrapolaciones en este sentido: el “elancer”, “miniemprendedores”: profesionales que trabajarían descentralizados no sólo en cuanto a su ubicación física sino también en cuanto a su relación laboral.
La crisis, el aumento del desempleo y los cambios de la regulación laboral orientados a facilitar la flexibilidad, pueden estar dirigiendo el futuro hacia una posible aplicación extrema de la descentralización de las organizaciones a nivel de puesto de trabajo y también de las relaciones laborales.

La operatividad parece posible, si sabemos utilizar la tecnología para formar pequeñas unidades (de una o pocas personas autónomas), funcionando en redes, generando alianzas en función de intereses compartidos, podríamos obtener los beneficios propios de las grandes organizaciones sin tener que renunciar a las ventajas de las más pequeñas. Los costes fijos disminuirían exponencialmente, las relaciones laborales se simplificarían y las organizaciones descentralizadas le brindan a la gente mayor creatividad, libertad y flexibilidad, pero ¿qué ocurre con el compromiso necesario entre empleador y empleados? ¿Cómo se lideran y gestionan este especial grupo de empleados? ¿Qué ocurriría con la seguridad financiera, la salud, la formación?….

No es posible fundamentar una estrategia sostenible en la que la forma organizativa fuera la que marcara el terreno y las relaciones laborales trataran de adaptarse a ella, es necesario establecer un nuevo marco de relaciones laborales desde las nuevas perspectivas sociales y empresariales, que regule, contextualice y permita que la estrategia organizativa sea una forma de desarrollar el trabajo de forma también beneficiosa y atractiva para los trabajadores.
Como en otros casos de desgraciada actualidad, una propuesta que se plantea únicamente beneficiosa para alguna de las partes no parece viable a largo plazo. Puede que se considere que tener un minitrabajo es una solución para el paro, como también se proponía en su momento que lo serían las empresas de trabajo temporal, sin embargo solo pueden ser soluciones temporales o parciales, que requieren otro tipo de intervención.

“El futuro no es ya lo que solía ser” Arthur C Clarke

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