Admitámoslo, un despido, sea cual sea la tipología, es un proceso tenso en el que ninguno de los que intervienen, es claro que unos más que otros, lo vive demasiado bien.

Desde el punto de vista de la Organización y de quien hace el despido podríamos establecer, en la mayoría de los casos (hay excepciones), que lo que se pretende es terminar una situación insostenible y hacerlo del modo más rápido y menos conflictivo posible. Entendiéndose, que a final del despido la situación para la Organización resulta mejor, a nivel de condiciones económicas, laborales, de proyección futura o simplemente de clima laboral, que la que precedía a la terminación de la relación laboral, es decir que necesariamente se realiza para bien de la Organización.

Un despido no es un acto aislado, es un proceso que se inicia mucho antes del día de salida en sí y que finaliza también después del mismo y en el que podemos apreciar diferentes fases: establecimiento de la necesidad y decisión, preparación, ejecución y el post despido.

Sin entrar en las tipologías o motivos para hacerlo (ahorro, disciplinario, buscar una situación de skills mejor…), si el despido es racional y no proviene de exceso de testosterona, defecto de tolerancia ante las opiniones diferentes o simplemente incapacidad de los gestores o gestionados, surge de una situación concreta que plantea una serie de cuestiones y alternativas de solución.

Qué debe ser

• Un último recurso para terminar lo que no se puede resolver de otra manera, salvo en los casos disciplinarios, la organización siempre pierde algo, no verlo así es un error de juicio, que en ocasiones puede pagarse caro. Se entiende que se gana más de lo que se pierde y no hablo sólo en términos económicos, es un balance de todo, económico, conocimientos y habilidades y entorno de relaciones de la persona.
• Una herramienta de la organización que le permite finalizar una relación con un trabajador, por lo que este debe conocer los motivos que llevan a esa decisión (esté de acuerdo o no).
• Un acto planificado que responde a datos, situaciones y necesidades pero también debe considerar en el balance previo a la decisión, los aspectos sociales sobre la persona y su capacidad para reintegrarse en el mundo laboral.

Qué no es

• Un modo de castigar a alguien, aunque se utilice así
• Un ejemplo para otros
• Un acto de justicia, la justicia la imparte un juez no un directivo o jefe de personal
• Un tema personal para resolver disputas o mostrar el poder que se tiene.
• Un ahorro de costes si debemos gastar más (directamente o mediante externalización) para cubrir la carencia que generamos. Normalmente las indemnizaciones deben amortizarse y raramente se tienen en cuenta en las cifras que se manejan, el periodo de adaptación de nuevas contrataciones o el incremento de otras partidas como por ejemplo asesores externos, subcontrataciones….asociadas al despido.
• La primera opción.

¿Es necesario?
Como el resto de figuras, situaciones y conceptos regulados en las relaciones laborales (medidas disciplinarias o no), en ocasiones es el único modo de resolver un problema o situación para la organización, el equipo o la misma persona afectada.

Desde el punto de vista organizativo tiene implicaciones de pérdida de bagaje y experiencia que, si la situación lo exige, implicará sustituciones y periodos de adaptación de nuevas personas en el puesto (de la propia organización o por contratación de nuevos trabajadores).
Desde el punto de vista laboral, es una figura legal contemplada y regulada en prácticamente todas las legislaciones laborales del mundo.

¿Es mejor un momento que otro?
Es difícil saber si el momento es adecuado o cuándo es el momento, salvo en aquellas circunstancias económicas coyunturales (pérdidas, reorganizaciones, coyunturas laborales apropiadas para la prejubilación) que determinen planes de reducción de puestos, o estructurales de la propia organización (agotamiento de presupuestos del año, desajuste en la partida de personal que aconseje asumirlo en siguientes ejercicios….) o en los casos en que las medidas disciplinarias afecten a faltas muy graves que hagan insostenible la continuidad (robo agresiones, acoso sexual)

Normalmente suele ser un proceso que, tras el fracaso de otros medios, acaba llevando a un punto donde ya no hay marcha atrás, la decisión ya está tomada y sólo espera el cumplimiento de aspectos legales u organizativos para llevarse a cabo.

¿Se puede” pervertir” la figura?
Como en todo, las regulaciones, la rigidez o flexibilidad de la figura legal, pueden ser utilizadas por ambas partes (Empresarios y trabajadores) en su beneficio. Los casos más flagrantes son normalmente tratados a nivel judicial, por lo que no estaríamos hablando de justicia o apego a la ley laboral que lo regule, sino desde el punto de vista de la Organización y Trabajador.

Pueden darse casos de abuso (despedir sin “casus belli”, o como único argumento de refrendar la autoridad, forzar o pactar un despido para obtener indemnización cuando en realidad se hace una cambio de empresa…..) y especialmente desde el punto de vista de la realización y gestión de la extinción, conozco a algunos “directores” que convierten cada caso en un tema personal y que, en consecuencia, lo culminan del modo más agresivo.

Para terminar este post, para SAND el despido es un bisturí, puedes usarlo para operar y sanar, puedes equivocarte y extirpar el miembro que no era o usarlo para acuchillar y matar, la diferencia la marca quien toma la decisión de operar y quien tiene el bisturí en la mano.

La semana que viene veremos el despido desde el otro lado, el del trabajador.

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